Dr. HIJRIANI, S.H., M.H
Praktisi Hukum/Kepala LPPM Unsultra
Meritokrasi selalu terdengar indah dan tampak ideal dibincangkan. Siapa yang paling mampu, paling bekerja keras, paling kompeten, dialah yang akan naik. Tidak peduli latar belakangnya, tidak peduli siapa orang tuanya, tidak peduli jaringan pertemanannya. Semua ditentukan oleh merit.
Di ruang publik, istilah meritokrasi paling sering muncul dalam konteks birokrasi dan pengisian jabatan publik. Undang-Undang Aparatur Sipil Negara yang kini diatur dalam UU No. 20 Tahun 2023 tentang ASN, secara eksplisit menyebut sistem merit sebagai dasar manajemen ASN. Prinsipnya jelas: kualifikasi, kompetensi, dan kinerja harus menjadi dasar dalam rekrutmen, promosi, dan mutasi. Bahkan ada Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN) yang dibentuk untuk mengawasi penerapannya.
Secara normatif, desainnya sudah cukup ideal. Tetapi praktiknya jauh lebih rumit. Masalahnya, dalam praktik, meritokrasi jarang hidup dalam ruang yang benar-benar netral.
Kita sering membicarakan meritokrasi seolah-olah semua orang memulai lomba dari garis start yang sama. Padahal kenyataannya tidak begitu. Ada yang sejak awal sudah berlari dengan sepatu terbaik, pelatih pribadi, dan lintasan yang bersih. Ada pula yang bahkan harus memastikan dirinya bisa ikut lomba dulu.
Di sinilah persoalan pertama meritokrasi: hanya mengandaikan kesetaraan kesempatan yang belum tentu ada.
Di sektor publik, wacana meritokrasi biasanya muncul dalam rekrutmen birokrasi, promosi jabatan, atau seleksi pejabat. Kita ingin jabatan strategis diisi oleh orang yang kompeten, bukan yang sekadar dekat dengan kekuasaan. Tetapi sistem yang mengaku meritokratis pun tidak imun dari intervensi politik, patronase, atau sekadar “titipan”. Seleksi bisa tampak objektif di atas kertas, tetapi dalam praktiknya tetap menyisakan ruang negosiasi yang tak terlihat.
Di sektor swasta pun tidak jauh berbeda. Banyak perusahaan berbicara tentang budaya berbasis kinerja, tetapi promosi sering kali tetap dipengaruhi oleh relasi, kedekatan, atau kesesuaian sosial dengan atasan. Merit pada akhirnya bercampur dengan preferensi personal.
Hambatan terbesar meritokrasi bukan sekadar nepotisme yang terang-terangan. Justru yang lebih sulit diatasi adalah bias yang halus. Bias terhadap almamater tertentu. Bias terhadap gaya komunikasi tertentu. Bias terhadap latar sosial tertentu. Kita merasa sedang memilih yang “paling layak”, padahal tanpa sadar kita sedang memilih yang “paling mirip dengan kita”.
Ada pula paradoks lain yang jarang dibahas. Ketika meritokrasi berjalan terlalu kaku, bisa melahirkan elitisme baru. Mereka yang berhasil cenderung menganggap posisinya murni hasil kerja keras pribadi, dan lupa bahwa ada faktor sosial yang ikut menopang. Merit kemudian berubah menjadi legitimasi untuk mengabaikan ketimpangan struktural.
Jadi, apakah meritokrasi harus ditinggalkan? Tidak juga. Justru kita membutuhkannya—tetapi dengan kesadaran bahwa meritokrasi bukan hanya soal seleksi, melainkan soal ekosistem. Kalau ingin berbicara merit secara jujur, maka kita harus memastikan akses pendidikan yang adil, sistem pelatihan yang terbuka, transparansi penilaian, dan mekanisme keberatan yang jelas. Tanpa itu, merit hanya menjadi slogan.
Solusi yang sering diabaikan adalah transparansi proses. Bukan hanya hasil akhir yang diumumkan, tetapi kriteria dan pertimbangannya. Ketika standar evaluasi jelas dan dapat diaudit, ruang manipulasi menjadi lebih sempit. Selain itu, rotasi panel seleksi, pengawasan independen, dan digitalisasi proses bisa membantu mengurangi intervensi informal.
Pertama, kita perlu jujur bahwa meritokrasi tidak cukup hanya diatur, harus dibangun sebagai budaya institusional. Transparansi harus benar-benar terbuka, bukan sekadar formalitas. Hasil seleksi perlu bisa diuji publik, bukan hanya diumumkan sepihak.
Kedua, pengawasan harus diperkuat secara struktural. Lembaga pengawas tidak boleh sekadar simbol, harus punya kewenangan yang jelas, mekanisme sanksi yang efektif, dan perlindungan dari intervensi politik.
Ketiga, dan ini sering dilupakan, meritokrasi harus berjalan seiring dengan kebijakan afirmatif yang rasional. Bukan untuk merusak kompetisi, tetapi untuk memastikan bahwa kesempatan itu benar-benar bisa diakses oleh lebih banyak orang. Tanpa itu, meritokrasi hanya akan dinikmati oleh mereka yang sejak awal sudah unggul.
Yang tidak kalah penting adalah membangun budaya evaluasi yang sehat. Meritokrasi tidak bisa berdiri hanya dengan regulasi; memerlukan etos profesional. Selama budaya organisasi masih mentoleransi kompromi atas kompetensi, sistem sebaik apa pun akan bocor.
Pada akhirnya, meritokrasi bukan tujuan akhir. Meritokrasi adalah alat untuk mencapai keadilan distribusi kesempatan. Tetapi hanya akan bekerja jika kita jujur melihat kenyataan sosial di sekitarnya. Mengucapkan kata “merit” itu mudah. Membongkar hambatan struktural yang membuat merit tidak benar-benar netral, itu yang jauh lebih sulit.
Mungkin sudah saatnya kita berhenti memuja meritokrasi sebagai mantra, dan mulai memperlakukannya sebagai pekerjaan rumah yang terus-menerus diperbaiki. Karena tanpa itu, meritokrasi hanya akan menjadi cerita yang terdengar adil, tetapi terasa timpang bagi banyak orang, khususnya yang pantas dengan jabatan strategis itu. (***)
